---

گردآوری و تدوین: وحید مهدوی موجز

مشاور روانشناس صنعتی سازمانی و مشاور منابع انسانی

 مقدمه

یکی از اولویت­های مهم مدیران منابع انسانیT برای استقرار نظام مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی، آشنایی با رویکردها و فرآیندهای شناسایی و مد­های ساخت شایستگی­ها است، طراحی مدل شایستگی از جمله روش‌هایی است که برای انطباق پذیری و سازگاری سازمان‌های مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط­های کسب و کار به وجود آمده است و در قالب یک مکانیزم تعریف شده، سطح آرمانی را برای کسانی که به دنبال موقعیت‌های بالاتر و اهداف مدیریت عملکرد مفید هستند، فراهم می‌کند و به عنوان یک زیرساخت و چهارچوب قابل اعتماد و کاربردی برای یکپارچگی فرآیندهای منابع انسانی عمل می‌کند. با استفاده و تمرکز بروی شایستگی‌ها می­توان نگاهی یکدست و متوازن به فرآیندهای مدیریت منابع انسانی نظیر آموزش، ارزيابي عملكرد، جذب و استخدام و غیره داشت.

 در واقع يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است و مدل‌های شایستگی می‌توانند به عنوان شيوه‌ای براي يكپارچه كردن اقدام‌های مختلف منابع انسانی به كار روند و به جرات می­توان گفت که در این رویکرد، شایستگی هسته مركزی تمامی فعاليت‌های منابع انساني سازمان­ها قرار می‌گیرد.

در این مقاله سعی شده است یک نگاه اجمالی به مقوله تاریخچه شایستگی­ها، کارکرد آنها، روش های طراحی مدل شایستگی و در نهایت تاثیر آن بر توسعه شایستگی مدیران سازمان مورد بررسی و تحلیل قرار می گیرد.

مروری بر تاریخچه شایستگی

کرستید (۱۹۹۸) معتقد بود که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌ها، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می‌کردند و مفهوم شایستگی به خیلی قبل­ترها بر میگردد. ولیکن متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی-مکبر که مؤسس آن دیوید مک کللند روان‌شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ با مقاله‌ای با عنوان آزمون ترجیح شایستگی بر هوش ارائه شد که  نشان می­داد آزمون هوش، پیش­بینی کننده‌ی ضعیفی برای توفیق فرد در شغل بود؛ از این رو، او شایستگی‌ها را ملاک گزینش توصیه کرد، مک کللند کار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز کرد که می‌توانستند عملکرد شغلی را پیش‌بینی کنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی‌گرفتند. مطالعات او به شناسایی جنبه‌های مختلف عملکرد کمک­های شایانی کرد.

استفاده از شایستگی­ها همچنین به سال‌های پایان جنگ جهانی دوم و آغاز جنگ سرد توسط دو کشور ابرقدرت آن زمان یعنی ایالات متحده آمریکا و شوروی سابق نیز باز می‌گردد. با شروع جنگ سرد، بازار جاسوسی اطلاعات و جاسوسان گرم شد، این شوروی بود که پیش‌دستی کرد و با به کار گماردن جاسوسان کار کشته، اقدام به کسب اطلاعات در زمینه پیشرفت‌های نظامی آمریکا کرد. رییس جمهور آمریکا دفتری به نام خدمات استراتژی تأسیس کرد که این واحد جدید نیاز به جذب نیروهای مناسب داشت، که بتواند اقدامات جاسوسی روس‌ها را خنثی کنند.آنها به دانشگاه‌ها مراجعه کردند و بهترین‌های هر رشته را انتخاب کردند و این افراد را تحت آموزش قرار دادند.

نفرات برگزیده رشته‌هایی مانند فیزیک، ریاضی، تاریخ، زبان، مهندسی و…. تحت آموزش قرار گرفتند و سپس از آنها خواسته شد، فعالیت جاسوسی خود را آغاز کنند. نتایج این اقدامات مصیبت بار بود. تمام این افراد توسط دستگاه جاسوسی شوروی شناسایی و نابود شدند. آمریکایی‌ها به دنبال چاره جویی برآمدند،آنها می‌خواستند بدانند در کجای کار دچار اشتباه کرده­اند، آنها فرایند انتخاب و گزینش نیرو را تجزیه و تحلیل کردند و متوجه شدند که روی تحصیلات تأکید زیادی شده، اگر قرار باشد، فردی به عنوان یک جاسوس فعالیت کند، باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد؟ راز نگهداری، تیز و زرنگ بودن (البته نه لحاظ درسی) قاطعیت داشتن، دروغ گفتن، فریب دادن، نقاب زدن، وانمود کردن، بسیار به خود اطمینان داشتن، کنجکاو بودن، چهار چشم داشتن، جامعه پذیر و مردمی بودن، انرژیک و فعال بودن از جمله این ویژگیهاست. آنها همچنین متوجه شدند که برای این کار، به تحصیلات عالی نیاز نیست، بلکه در عوض به کسانی نیاز است که خطر پذیر باشند و بتوانند اطلاعات سرّی را جمع‌آوری کنند.

واژه شایستگی ابتدا توسط شرکت  AT&T، یکی از بزرگ‌ترین شرکت‌های مخابراتی در دنیا در حوزه سازمانی به کار برده شد. آنها گفتند اگر شایستگی در حوزه‌های نظامی و سیاسی استفاده می‌شود، چرا در شرکت استفاده نشود؟ بنابراین در دهه 1950، اقدام به تأسیس یک کانون ارزیابی کردند. آنها هم همان کار را کردند. آنها افرادی را انتخاب کردند و سپس مورد ارزیابی قرارشان دادند. این شرکت این افراد را براساس 25 شاخص کیفیت مدیریتی انتخاب کرد و هر هشت سال یک بار اقدام به ارزیابی این افراد کرد. آنها برای توصیف این ویژگی‌ها عبارت کیفیت مدیریت (Management Quality) را انتخاب کردند. واژه شایستگی در آن زمان به کار برده نمی‌شد. آنها به دنبال افرادی بودند که دارای ثبات هیجانی، مهارت‌های مشاهده، مهارت‌های گزارشی‌دهی و مهارت‌های عمل کردن باشند. آنها اقدام به انتخاب یک گروه کردند و این کیفیت‌ها را در آنها ارزیابی کردند.

در دهه 1960، رویکرد شایستگی به صورت رسمی آغاز به کار کرد. دانشگاه هاروارد در این بین نقش اصلی داشت. هاروارد به این فهم رسید که به دانشجویانش دانش و مهارت می‌دهد، اما نگرش نمی‌دهد. در آن زمان اگر کسی تقاضای ادامه تحصیل برای دانشگاه هاروارد می‌فرستاد. ابتدا از او آزمون هوش می‌گرفتند. اگر می‌توانست از پس آزمون برآید، پذیرفته می‌شد. اما اگر قادر به این کار نبود، رد می‌شد. یکی از کسانی که از این آزمون رد شد، بیل گیتس مدیر شرکت مایکروسافت بود. بنابراین از آن زمان به بعد آنها تصمیم گرفتند که به جای اینکه از متقاضیان تست هوش بگیرند، دانش، مهارت و نگرش فرد را ارزیابی کنند.

مفهوم شایستگی در حال حاضر ابزاری قوی و متقن برای بیان عملکرد موفق و مطلوب و انتظارات عملکردی افراد هستند و همه‌ی افراد سازمان می‌توانند در شرایط مختلف از این ابزار برای بحث در مورد عملکرد مورد انتظار کارکنان صحبت کنند.

تعاریف و مفاهیم

روان­شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف می­کنند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می‌شود، همچنین تعریف ارائه شده توسط جامعه بین‌المللی عملکرد (ISPI) شایستگی را  مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر می‌سازد به صورتی اثربخش فعالیت‌های مربوط به شغل یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند می­دانند،  هربرت اسپنسر( ۱۹۹۳ ) شایستگی را ویژگی زیربنایی فرد که به‌طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد تعریف می‌کنند. به بیان دیگر شایستگی نوعی نگرش سیستمی به کارکنان است که همه صفات، ویژگی‌ها، مهارت‌ها و نگرش‌های مرتبط با اثربخشی در انجام وظایف و مسئولیت‌ها را شامل می‌شود. همچنین، شایستگی از منظر دیگر بیانگر این است که افراد چگونه باید وظیفه خود را انجام دهند یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده یا رفتار کنند. از تعاریف مربوط به شایستگی، چنین استنباط می­شود که شایستگی تمام چیزهایی را شامل می­شود که به گونه‌ای مستقیم یا غیر مستقیم بر روی عملکرد شغلی افراد تأثیر می­گذارد.

 

فلسفه وجودی مدل­های شایستگی

ایجاد مدل‌های شایستگی اهداف و غایت­های مختلفی را در سازمان­ها دنبال می­کنند، نخست اینکه مدل­های شایستگی، نقشه راه مدون و مکتوبی برای فرایند گزینش و استخدام شایسته کارکنان     می­باشند، اینکه یک کاندیدای مناسب استخدام بایستی دارای چه مهارت‌ها و ویژگی­هایی باشد؟ و یا با بر مبنای چه الگوها و استانداردهایی ارزیابی متقاضیان صورت پذیرد؟ یا اینکه گروهای کاری در واحدهای عملیاتی سازمان در چه شرایطی می­توانند به بهره‌وری بیشتری در کسب و کارشان نائل شوند؟ و یا زمانی که در سازمان­ها بدنبال ارزیابی عملکرد کارکنان هستند، داشتن شایستگی­ها می تواند کمک بزرگی را به واحدهای منابع انسانی در جهت برنامه­ریزی درست اهداف کنترلی و تحلیلی داشته باشد.

مروری بر انواع مدل­های شایستگی و ویژگی­های آن

طراحی و تعیین مدل‌­های شایستگی در سازمان، فرایندی دائمی است که بر اساس مشاهدات، ورودی‌ها و بازخوردها، اهداف، ماموریت­ها و رسالت سازمان و در کل نیازهای اساسی تعریف شده برای همان کسب و کار ایجاد می­شوند. هرچند که اگر مدل‌های طراحی شده اصولی و درست تعیین شده باشند شاید نیاز نباشد خیلی تغییر نمایند، ولی در کل مدل‌های صلاحیت شایستگی­ها ثابت نیستند و همزمان با تغییر در وضعیت بازار و شرایط کسب و کارها، ضروری می­باشد تا آنها هم مورد بازنگری قرار گیرند. مدل‌های شایستگی عامل ایجاد محیط­های کاری یکپارچه‌ و منسجم می باشند، چراکه وقتی افرادی را که دارای مهارت‌های مشترک هستند را در کنار هم قرار می­دهیم، بیشتر احتمال دارد که بتوانند در یک محیط یکسان با هم کار کنند و به بهره­وری و هم افزایی بیشتری برسند، مدل‌های شایستگی اغلب توسط واحدهای منابع انسانی و با کمک مدیران ارشد سازمان­ها طراحی و تعیین می‌شوند؛ با این هدف که بتوانند محیط کار و کارمندانی کارآمدتر و بهره‌ورتر ایجاد نمایند.

ویژگی الگوهای شایستگی

الگوهای شایستگی، ساختاری مدون برای شرح شغل کارکنان است. این ساختار به سازمان‌ها فرصت می‌دهد، به هنگام تفویض اختیار و ارزیابی توانایی‌های مورد نیاز آنها، به یک زبان مشخص و معین سخن بگوید، از منظر دیگر، سازمان‌ها با مقایسه شایستگی افراد با شایستگی‌های مورد نیاز برای شغل، به سهولت خواهند توانست سطح مهارت شایستگی‌های افراد را تعیین کنند.

به عبارت دیگر مدل­های شایستگی یک الگوی قابل اندازه‌گیری برای سنجش و ارزیابی توانایی‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای انجام دادن فعالیت‌های کاری به صورت موفقیت‌آمیز است و هدف از تدوین مدل شایستگی در هر سازمان ارائه الگویی برای یکپارچه‌سازی عملکرد سامانه منابع انسانی است، به گونه‌ای که منجر به عملکرد مؤثر و موفقیت سازمانی شود. (دهقانان-۱۳۸۶) الگوی شایستگی یک شکل انتزاعی است که رابطه بین شایستگی‌های مورد نظر را به صورت سیستماتیک و مفهومی نمایش می‌دهد و در کل این الگوها ویژگی­های ذیل را دارا است:

• منحصر به فرد هستند یعنی هر شایستگی به یک ویژگی تخصیص داده می­شود.
• یکنواختی یا همگنی داخلی دارند، یعنی شایستگی‌های هر ویژگی به هم شبیه و از سایر شایستگی‌های دیگر متفاوت می­باشند.
• جامعیت دارند یعنی تمامی ویژگی­های مهم باید در همان الگو باشند.
• ثابت باشند یعنی شایستگیها به سهولت بین ویژگی­ها قابل نقل و انتقال نباشد.
• نامگذاری مرتبط داشته باشند یعنی نام با تمام کوتاهی خود، منظور و مفهوم را منتقل کند.

 

انواع شایستگی

بیشتر سازمان‌ها مجموعه‌ای از ارزش‌های بنیادی را برای خودشان تعریف می­کنند تا نحوه عملکرد آنها را برای رسیدن به تعالی و بهره­وری مشخص می‌کند. به این رفتارها که عموماً رفتار‌های مبتنی بر ارزش گفته می‌شود، لازم است تمام کارکنان در هنگام انجام کار به آنها دقت و تمرکز داشته باشند. مدل­های شایستگی نوعی رفتار مبتنی بر ارزش است که به نیازهای خاص شغلی بستگی دارد، به عنوان مثال شایستگی مدنظر برای یک کارشناس کنترل کیفی با یک کارشناس مالی تفاوت دارد، به همین دلیل شایستگی­ها در ادبیات منابع انسانی و مدیریت کارکنان بر اساس الزامات شغل و نوع کسب و کار انواع مختلف دارد.

در کل برای انواع مدل‌ شایستگی هیچ حالت استاندارد یا عموماً مجموعه صلاحیت‌های از پیش تعیین شده‌ای وجود ندارد، با اینکه بعضی از روش‌های ساخت مدل شایستگی گاهی بیشتر از بقیه کاربردی­تر می‌شوند ولی ساخت مدل شایستگی تا حدودی سلیقه‌ای بوده و براساس شرکت مورد نظر و اهداف و ماموریت سازمانی آن ترسیم و تعیین می­شود، به بیان دیگر ابعاد و گستره مدل صلاحیت با توجه به صنعتی که در آن هستند و نوع مشاغلی که دارند، به‌ شدت متغیر است، بعنوان مثال، مدل شایستگی­های  یک شرکت مشاوره سرمایه­گذاری پروژه محور با مدل شایستگی یک شرکت تولید دارویی بسیار متفاوت است، میزان تحصیلات، پیش‌زمینه‌های شغلی و سطح مهارت‌های لازم برای هر پست سازمانی، چارچوب و الزامی برای مدل شایستگی همان شغل ایجاد می­کند، مشاغلی که به مهارت‌های پیشرفته‌تری احتیاج دارند، سطح بالاتری از صلاحیت‌های لازم را مطالبه می­کنند.

هرچند که چارچوب مدل­های شایستگی ساختار ثابت و از پیش تعیین شده‎ای ندارد ذیلاً به دو رویکرد نزدیک به هم و پر کاربرد در طراحی و ترسیم مدل‌های شایستگی در سازمان­ها اشاره    می­نماییم :

الف – تقسیم­بندی شایستگی در سه سطح فردی، سازمانی و راهبری :

• سطح فردی
  شامل دانش و مهارت‌های بالقوه، ظرفیت‌ها (قابلیت‌ها) و صلاحیت‌های کارکنان.

این سطح، شایستگی‌های اولیه‌ای را در بر می‌گیرد که برای کار کردن در یک، سازمان ضروری است، شایستگی‌های کلیدی که در واقع جزو الزامات اولیه و بنیادی سازمان به شمار می‌روند، این شایستگی­ها بسیار حیاتی هستند که برای اجرای عملیات اصلی مشاغل هر سازمان نیاز است.

 

• سطوح سازمانی
  شامل روش ویژه سازمان در ترکیب منابع گوناگون، به عبارت دیگر این شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش مهارت‌های کارکنان با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستم‌ها، امورجاری، رویه‌ها و تولیدات فناورانه است.
• سطح راهبردی
  ایجاد و حفظ برتری رقابت‌آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارت‌ها، ساختارها، راهبردها و فرایندها است.

 

ب : تقسیم بندی شایستگی‌ها در سه سطح عمومی – مدیریتی – اختصاصی

شایستگی‌ها عمومی

 شایستگی‌هایی که صرفنظر از کارکرد یا سطح، برای تمامی کارکنان ضروری و حیاتی هستند.

شایستگی‌ها مدیریتی

شایستگی‌هایی که برای کارکنان دارای مسئولیت‌های سرپرستی و مدیریتی در هر حوزه کارکردی، لازم هستند.

شایستگی‌ها اختصاصی

شایستگی‌هایی خاص که برای انجام هر شغلی در سازمان، در فضای کاری معین فنی یا عملکردی، ضروری هستند.

وقتی به دو مدل رایج بالا نگاه می کنیم از خیلی جهات شبیه به هم بوده و یا در خیلی از توصیفات و گستره تعاریف مفهومی هم پوشانی دارند درکل شایستگی‌ها شامل خصوصیات فردی، سیستم‌های اعتقادی، روش برخورد با مشکلات و مواجهه با آنها، حل تعارضات سازمانی، مهارت‌های حرفه‌ای، رفتارها، توانایی کار در محیط‌های تیمی، توانایی انجام کارهای انفرادی و غیره را هدف قرار می­دهند و تنوع این شایستگی‌ها بسیار زیاد است و همانطور که قبلا هم گفته شد تا حد زیادی هم به شرح وظایف شغلی و همچنین فضا و فرهنگ و اهداف شرکت موردنظر بستگی دارد.

شرکت‌های بزرگ اغلب برای فرایند استخدامشان پاسخنامه‌های گسترده‌ای تهیه می‌کنند تا بتوانند براساس طیف وسیعی از انواع مدل شایستگی، افراد را گزینش کنند. در نتیجه افراد انتخاب‌ شده را براساس شایستگی‌ها و نوع شخصیتشان به نهادهایی که برایشان مناسب است منتقل می‌کنند و نقش‌هایی را به آنان می‌دهند که با مهارت‌هاشان سازگار باشد.

 

شناخت، استخراج و طراحی شایستگی‌ها

طراحی مدل­های شایستگی به نوع و هدف سازمان و کسب و کار و ماموریت آن بستگی دارد. برای هر سازمان باید یک یا چند مدل شایستگی وجود داشته باشد تا به واسطه آن بتواند نیازهای توسعه ای خود را بدرستی مدیریت نماید. مدل‌های شایستگی که ارزش‌های سازمانی، شایستگی‌های اصلی و رهبری را مورد توجه قرار می‌دهند، نباید بیش از پنج تا هفت شایستگی داشته باشند، اگر تعداد شایستگی‌ها زیاد باشد، توجه کمتری به آنها شده و حرکت در مسیر شایستگی را سخت می­نماید. بسته به پیچیدگی کار در داخل سازمان، شایستگی‌های عملکردی و تخصصی ممکن است دارای عناوین فرعی هم باشند که هر یک از آنها دارای شاخص‌ها یا استاندارد‌هایی باشند، آنها همچنین ممکن است دارای سطوح شایستگی با استاندارد‌های مختلف باشند، با این تفاسیر که عنوان شد روش­های متنوعی برای تعیین و طراحی شایستگی_­ها در سازمان­ها وجود دارد که هر کدام نیز در جایگاه خود می­تواند کاربردی باشد ولی ما در اینجا به یک نمونه و روش پرکاربرد در طراحی مدل شایستگی در سازمان اشاره می­کنیم :

رویکرد استقراضی: اساس این رویکرد، قرض گرفتن مدل شایستگی از یک سازمان دیگر است این رویکرد ارزان بوده و نیاز به متدولوژی  خاصی ندارد و صرفا با شبیه سازی کسب و کار و تعیین یک سری الگوهای ساده می­شود از یک شرکت دیگر کپی برداری نمود.

رویکرد استقراضی و بومی سازی: اساس این رویکرد، گرفتن مدل شایستگی از سازمانی دیگر وباز طراحی مجدد آن براساس فرهنگ سازمان جدید است. این رویکرد، نیاز به حداقل متدولوژی دارد تا بر أساس یک الگوی از پیش طراحی شده الزامات شایستگی های سازمان را در الگوی قرض گرفته شده جانمایی کرد.

رویکرد ایجاد مدل جدید: بر اساس این رویکرد، یک مدل شایستگی مناسب برای یک سازمان طراحی، ساخته و ایجاد می شود.

برای استخراج و تدوین مدل شایستگی روش‌های مختلفی وجود دارد، ازجمله این روش‌ها می‌توان به مصاحبه با مدیران ارشد سازمان، مصاحبه با مدیران موفق صنعت، مطالعه استانداردها و شرح شغل‌ها، طوفان فکری، روش‌های پرسشنامه‌ای از پیش طراحی شده و ساختارمند، مطالعات الگوبرداری و مطالعه برنامه استراتژیک سازمان اشاره نمود.

 

نکات موثر در طراحی شایستگی­ها :

• در مورد عنوان مدل شایستگی خود تصمیم درست و دقیق بگیرید.

–        مشخص کنید که چه نوع فرایندی برای سازمان شما مفید است.

• منافع و ارتباطات ذینعفان سازمان تان را ترسیم نمایید و عملکرد تیم­های کاری را در تقابل با ذینفعان مشخص نمایید.
• استاندارد‌های قابل اندازه‌گیری (قابل مشاهده) برای هر عنوان اصلی یا عنوان فرعی شایستگی مشخص نمایید.
• شایستگی‌ها را بدون ابهام و ساده و صریح توضیح دهید. (از صفات مبهم، طولانی و بدون معنی استفاده نکنید)
• شایستگی‌های خاص شغل را تعیین کنید. (شایستگی‌هاباید انعکاس مهارت‌ها و رفتار‌های منحصر به فرد هر شغل باشد.)

–        فهرست شایستگی‌ها را نهایی کنید.

• و در نهایت این شایستگی­های تعیین شده را با تمام مدیران و ذینفعان به اشتراک بگذارید و به این اطمینان برسید که مدل شایستگی طراحی شده، تمام نیاز‌های سازمان شما را در پوشش می­دهد.

کارکرد شایستگی در توسعه مدیران :

سازمان­های پیشرو و توسعه محور همیشه در تلاش‌اند تا راه حلی پایدار برای گزینش و استخدام مناسب، آموزش هدفمند و اثربخش و جانشین پروری و ارتقا شغلی خود داشته باشند. وقتی از الگو های شایستگی در سازمان­ها حرف می­زنیم و بدنبال تثبیت جایگاه آن در فرآیندهای منابع انسانی هستیم از یک سو آنچه از کارکنان انتظار می‌رود را بنحو احسن مشخص و معین می­کنیم و از سوی دیگر معیارهای قابل اندازه­گیری را برای ارزیابی افراد در جایگاه­های مختلف مشخص می­نماییم. جاری سازی مدل شایستگی برای تمامی کسب و کارهایی که در حال رشد و توسعه هستند یک امر ضروری و اجتناب ناپذیر  است و به بخش‌های مختلف سازمان کمک می­کند تا در مورد وضعیت کیفی نیروی انسانی و توانمندی­های تعریف شده در سازمان چشم انداز درستی داشته باشند.

دلایل متنوع و مختلفی در کارکرد بهینه شایستگی­ها در توسعه مدیران و کارکنان در سازمان­ها وجود دارد که شاید در حوصله این پژوهش نباشد ولی ذیلا می توان به موارد بارز اشاره نمود:

• استفاده از الگوهای شایستگی در توسعه مدیران آنها را با اهداف استراتژیک سازمان همسو تر و همراه­تر می­نماید.
• استفاده از الگوهای شایستگی، هم به سازمان و هم به مدیران این امکان را می­دهد تا فهمی درست و نسبتا جامع از همه توانایی‌ها و مهارت‌های خود داشته باشد و آنها را در مسیر اهداف تعیین شده سازمانی مدیریت و برنامه­ریزی نماید.
• استفاده از الگوهای شایستگی به سازمان این امکان را می­دهد تا نیازهای توسعه­ای و آموزشی کارکنان را به درستی و با دقت بالاتر شناسایی کرده و برای آنها بطور هدفمند برنامه­ریزی نماید.
• استفاده از الگوهای شایستگی در توسعه مدیران مسیر رشد و پرورش را بدون ابهام و خیلی صریح مشخص می­نماید.
• استفاده از الگوهای شایستگی در سازمان بعنوان یک ابزار کاربردی یک مکانیزم اندازه‌گیری منصفانه برای ارزیابی عملکرد مدیران فراهم نماید.

جمع بندی

سازمان‌های موفق سیاست­های راهبردی منابع انسانی خود را بر مبنای مدل‌های شایستگی برنامه ریزی و راهبری می­نمایند چرا که به اهمیت نیروی انسانی و کارکرد بهینه آن در کسب و کارشان واقف هستند و اطمینان دارند که الگوهای شایستگی­ها ضامن موفقیت و توسعه مدیران و کارکنان در سازمان است.