روانشناسی صنعتی و سازمانی
روانشناسی صنعتی و سازمانی به مطالعه‌ی علمی رابطه میان انسان و دنیای کار می پردازد که در واقع کاربرد، بسط و گسترش اصول روانشناسی به به موضوعاتی است که انسان در تجارت و صنعت با آنها دست به گریبان است. باتوجه به توسعه صنعتی و اقتصادی کشور، استفاده از خدمات روانشناسی صنعتی و سازمانی از ضروریات دنیای کسب و کار محسوب می شود.
وظایف عمده روانشناس صنعتی و سازمانی در حوزه مدیریت منابع انسانی
دو وظیفه عمده روانشناس صنعتی و سازمانی در حوزه مدیریت منابع انسانی هر سازمان عبارتند از:
(۱) تأمین یا جایگزینی نیروی انسانی با استفاده از شیوه های علمی آزمایش و انتخاب
(۲) حفظ و نگهداری بهینه منابع انسانی موجود در سازمان
انتخاب علمی کارکنان یکی از عوامل درون سازمانی اصلی و مؤثر بر بهرهوری شناخته می‌شود. وقتی می‌خواهیم کارکنان مورد نیاز یک سازمان را از بین گروهی داوطلب انتخاب کنیم لازم است؛
- قبلاً آن شغل را تجزیه و تحلیل کرده باشیم.
- ارزش آن شغل را در رابطه با مشاغل دیگر و همچنین با مشوق‌های مالی پیش‌بینی شده داوطلبان انتخاب‌شده روشن کنیم.
- پیش‌بینی‌های لازم برای آموزش اثر بخش آنان شده باشد.
- بدانیم بعدا چگونه عملکرد شغلی آنان را ارزیابی خواهیم کرد.
- مشخص کنیم چنین افرادی با چه سبک رهبری و مدیریت در سازمان بهتر کار خواهند کرد.
- وضعیت آنان را از لحاظ سلامت روانی و جسمانی ارزیابی کنیم.
- فرهنگ و جو سازمانی محل کارشان را برای آنان روشن سازیم.
- آمادگی آنان را برای ملحق شدن به گروه‌های غیررسمی (سازنده یا مخرب) پیش‌بینی کنیم.
- علاقه با آمادگی آنان را در زمینه خلاقیت و نوآوری ارزیابی کنیم.
- توانمندی آنان را در برقراری ارتباط اثربخش با دیگران مورد سنجش قرار دهیم.
- با نگرش‌های آنان در رابطه با شغل و سازمان مورد نظر، همکاران، مدیریت سازمان و... اشنا شویم.
- انگیزه اصلی آنان را برای پیوستن به سازمان جویا شویم.
- ابزار وسایل اتاق کار و ماشین آلات مورد استفاده آنان را به نحوی طراحی کنیم که بهرهوری شغلی بیشتری داشته باشند.
- ایمنی آنان را در محیط کار تأمین کنیم و آموزش‌های لازم را نیز در این زمینه به ایشان بدهیم.
- استعداد آنان را در انواع فساد اداری ( دزدی از وقت کم کاری و...) بسنجیم.
- میزان توجه یا نگرش آنان را در رابطه با زمان ارزیابی کنیم.
- آمادگی آنان را برای مشارکت اثربخش در گروه‌های کاری بسنجیم.
- توان آنان را برای سازگاری با تغییرات آینده در سازمان مورد ارزیابی قرار دهیم.
در دو دهه اخیر فرایند و رویه‌های انتخاب کارکنان براساس روش شناختی علوم فنی طراحی می‌شود یکی از مزایای این رویه‌ها آن است که کلیه الزامات سازمان استخدام کننده و همچنین انتظارات داوطلب شغل مورد نظر مورد توجه قرار می‌گیرد.
روانشناسی پرسنلی امور استخدامی
روانشناسی پرسنلی بعنوان یکی از شاخه‌های متمایز روانشناسی صنعتی و سازمانی به دنبال آن است که با تجزیه و تحلیل فرایندهای کاری (داده‌های شغل) از یک طرف و استخراج ویژگی‌های مهارتی، دانشی، ارزشی و مهم‌تر از همه خصوصیات روانی شخصیتی (داده‌های شاغل) از طرف دیگر به چارچوب و نمایی مشخص و روشن از به‌گزینی و به‌گماری برسد. بر اساس این تعریف هیچ شغلی با شاغل آن تعریف نمی‌شود به بیان دیگر، تا داده‌های مربوط به شغل، به شکل دقیق از طریق تحلیل شغل، ارزشیابی شغلی و عملکرد شغلی به دست نیاید، ما هرگز نمی‌توانیم شاغل مناسب آن را تعریف و تبیین کنیم.
لازم به ذکر است که در ادبیات روانشناسی پرسنلی « کار و بار» با «شغل» فرق دارد. کار و بار مجموعه فعالیت‌هایی است که در میدانی به نام «کار» انجام می‌گیرد و شغل، تلفیق مجموع فعالیت‌های کاری با شخصیت فرد کارکن است. به عبارت دیگر ما به کسی شاغل می‌گوییم که مجموع وظایف شغلی وی با نیمرخ روانی شخصیتی‌اش همخوانی و تطابق داشته باشد. در حوزه روانشناسی پرسنلی و بر اساس تعریف ارائه شده، برای دستیابی به چنین هدف مهمی از دو دسته داده شغل و شاغل استفاده می‌شود.
الگوی شایستگی فردی شرکت مدیران ۲۱
الگوی شایستگی فردی شرکت مدیران ۲۱ سه حوزه مشخص را در بر می‌گیرد:
- دانش و مهارت تخصصی: مجموعه دانش و مهارت (به تفکیک) که برای انجام فعالیت‌های یک شغل در سطح عالی یک کسب و کار مشخص مطرح است.
- دانش و مهارت عمومی مجموعه دانش و مهارت (به تفکیک) که برای انجام فعالیت‌های یک شغل در یک سطح سازمانی ( مانند مدیران) با کیفیت عالی در یک کسب و کار مشخص مطرح است
- مهارتهای رفتاری و ویژگی‌های شخصیتی: مجموعه مهارت‌ها و صفات روانشناختی که در انجام وظایف یک شغل در سطح بهینه در یک کسب و کار مشخص مورد نیاز است.
این مدل به دیدگاه مطرح شده در ایالات متحده (که به دنبال عملکرد عالی یک شغل است) نزدیک بوده، از نظر سطح شایستگی، حوزه فردی را در بر می‌گیرد. رویکردی که مدل به دنبال آن است با مطرح شدن و اضافه شدن فرهنگ، جو و سبک‌های رهبری از یک سو و معماری سازمان بر اساس نتایج ارزیابی‌های حوزه‌های شایستگی و در نظر گرفتن شرایط سازمان در طبقه رویکرد اقتضایی از دیگرسو، دسته‌بندی می‌شود. در این الگو احصاء شایستگی ها بصورت سطوح سازمانی صورت گرفته است که از سطح مدیران آغاز شده به سایر سطوح تعمیم می‌یابد.
در ایجاد این الگو از پایگاه داده‌های اطلاعات شغلی وزارت کار ایالات متحده (اونت) استفاده شده است که جایگزینی برای فرهنگ مشاغل به شمار می‌آید. گستردگی ایالات متحده و تنوع جمعیت شناختی قومیت‌ها و نژادهای مختلف که در مطالعات گنجانده شده است و رویکردهای مختلف این شبکه اطلاعاتی ( برای مثال نگاه به شغل و نگاه به شاغل) امکان استفاده از داده‌های این مرکز را نسبت به سایر پایگاه‌های داده به ویژه در جایی که داده‌های بومی وجود ندارد در اولویت قرار داده است و این بهره‌گیری در بحث مهارتهای رفتاری و صفات شخصیتی، پایه و اساس کار قرار گرفته‌اند.
در اجرا و پیاده‌سازی الگوی شایستگی فردی شرکت مدیران ۲۱ به تشکیل تیم مستقل منابع انسانی و روانشناسی صنعتی و سازمانی مجهز به دانش نظری روز و امکان راهبری این پروژه به صورت مستقل از فعالیت‌های جاری منابع انسانی و اداری نیازی ضروری به نظر می‌رسید. تشکیل این تیم تحت رهبری مدیریت ارشد سازمان و مشاور امکان مداخله سایر گروه‌های رسمی و غیررسمی را به حداقل می‌رساند و مشروعیت پروژه و عزم سازمان را در مدیریت شایستگی نشان می‌داد. البته اجرای پروژه شایستگی در سازمان برای نیروهای موجود احساس خطر و افزایش عدم اطمینان را به همراه دارد؛ چون اولین پرسشی که برای اعضاء سازمان ایجاد می‌شود، درباره شایستگی یا عدم شایستگی شخصی است. بنابراین توصیه می‌شود در ابتدای پروژه‌های شایستگی تیم منابع انسانی و روانشناسی صنعتی و سازمانی با هدف شفاف‌سازی و کاهش احساسات منفی به معرفی الگوها و مسیر اقدامات مبادرت ورزد.
گام شناسایی شایستگی‌ها در حوزه‌های تخصصی و رفتاری به صورت موازی توسط گروه منابع انسانی و گروه روانشناسی صنعتی و سازمانی برداشته شد؛ ولی در طول پروژه سعی شد که خروجی‌های دو حوزه از همزمانی تبعیت کنند. قبل از اجرای پروژه نیاز به بازنگری چارت سازمانی احساس می‌شد که توسط تیم راهبردی و تیم پژوهشی صورت گرفت.
در فاز اجرایی دو تیم منابع انسانی و رفتاری با همکاری مشاوران، نسبت به استخراج شایستگیهای حدود ۱۰۰۰ پست اقدام کردند. به دلیل تازگی موضوع در حوزه اجرا به ویژه در حوزه‌های رفتاری و شناختی نتایج به دست آمده با آنچه که خبرگان سازمانی در طول فعالیت خود در بعد ارتباطات رفتاری افراد تجربه کرده‌اند، مقایسه شد و تطابق بالای نتایج آزمون با تجربیات شخصی بر فرایندهای طراحی شده صحه گذارد.
پس از احصاء الگوهای شایستگی در حوزه‌های تخصصی عمومی و رفتاری و به منظور معماری اولیه بر مبنای شایستگی نیاز به ارزیابی نیروهای موجود بر اساس نسخه‌های استخراج شده ضرورری است و سنگ بنایی برای سایر فعالیت‌های منابع انسانی از قبیل جذب آموزش ارتقاء و ... ایجاد می‌کند و نمونه‌ای از یک ساختار مدیریت شایستگی است که با توجه به گستردگی موارد مطرح شده در این نوشتار، تنها به شرح و تبیین الگوی شایستگی و چگونگی سنجش آن میپردازیم.